Contrato de experiência: erros que geram efetivação automática

O contrato de experiência é amplamente utilizado pelas empresas como uma forma de avaliar o desempenho de um novo funcionário antes de efetivá-lo. É uma ferramenta legítima e útil, mas que possui regras específicas que, quando descumpridas, podem gerar consequências financeiras inesperadas.

O que é o contrato de experiência e quais são seus limites

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por tempo determinado, com prazo máximo de 90 dias, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Ele pode ser dividido em até duas etapas, por exemplo, 45 dias mais 45 dias, ou 30 dias mais 60 dias, desde que a soma não supere os 90 dias totais.

Durante esse período, tanto a empresa quanto o funcionário podem encerrar o contrato com regras específicas de pagamento, que são mais simples e baratas do que uma demissão em um contrato comum por prazo indeterminado.

Os erros mais comuns no contrato de experiência

Erro 1: ultrapassar os 90 dias e a confusão com “3 meses”

Se o contrato de experiência ultrapassa o prazo máximo de 90 dias, mesmo que por um único dia, ele se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Consequentemente, o funcionário passa a ter todos os direitos de um funcionário efetivo desde o início da contratação.

Um erro muito comum nesse ponto é confundir 90 dias com 3 meses. Esses dois períodos não são a mesma coisa. Três meses podem corresponder a 89, 90 ou 91 dias, dependendo dos meses envolvidos. Além disso, muitos gestores erram na contagem por não incluir o primeiro dia ou o último dia do contrato, ou por não observar que alguns meses têm 31 dias. Por isso, a contagem deve ser feita em dias corridos, de forma precisa, e não em meses.

Erro 2: renovar mais de uma vez

O contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez. Se a empresa prorrogar uma segunda vez, mesmo que a soma de todos os períodos ainda esteja dentro do limite de 90 dias, a segunda prorrogação é inválida pela CLT e o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

Erro 3: não formalizar a prorrogação por escrito

Qualquer prorrogação precisa ser formalizada por escrito e assinada pelo funcionário antes do vencimento do prazo original. Prorrogações verbais ou feitas após o vencimento do prazo não têm validade jurídica.

Erro 4: manter o funcionário trabalhando após o vencimento sem formalização

Se o contrato de experiência vence e o funcionário continua trabalhando normalmente no dia seguinte sem nenhuma formalização de encerramento, a Justiça do Trabalho entende que a empresa optou pela efetivação automática.

Erro 5: não assinar a CTPS durante o contrato de experiência

Outro erro bastante comum é não registrar o contrato de experiência na Carteira de Trabalho do funcionário. Muitas empresas deixam o registro para depois, acreditando que só precisam assinar a CTPS em caso de efetivação. Isso está errado. O registro deve ocorrer desde o primeiro dia, independentemente de o contrato ser de experiência. A ausência desse registro pode gerar autuações trabalhistas e dificultar a defesa da empresa em caso de ação judicial. Saiba mais sobre as obrigações do empregador no portal do Ministério do Trabalho.

As estabilidades provisórias durante o contrato de experiência

Um ponto que muitas empresas desconhecem é que as estabilidades provisórias também se aplicam durante o contrato de experiência. Isso significa que, mesmo dentro do prazo de 90 dias, a empresa não pode encerrar o contrato livremente se o funcionário adquirir uma estabilidade.

Os casos mais comuns são a gestante, que adquire estabilidade desde a confirmação da gravidez, o funcionário que sofre um acidente de trabalho durante o período de experiência, e o dirigente sindical eleito durante o contrato. Nesses casos, o término natural do contrato de experiência não afasta a estabilidade, e a empresa pode ser obrigada a manter o vínculo ou pagar indenização correspondente. Veja também nosso artigo sobre acidente de trabalho e as providências que o empregador deve tomar.

As consequências de um contrato de experiência mal conduzido

Quando o contrato de experiência é descaracterizado e se torna por prazo indeterminado, o custo de um eventual desligamento aumenta muito:

• O funcionário passa a ter direito a aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
• A empresa deve pagar a multa de 40% do FGTS sobre todo o período;
• O funcionário pode ter direito a estabilidades provisórias que não se aplicariam ao término de um contrato de experiência regular;
• O cálculo das verbas rescisórias muda significativamente.

Muitas empresas descobrem esse erro apenas quando o funcionário, já desligado, entra com uma ação trabalhista alegando que o contrato de experiência era inválido e pedindo o pagamento das diferenças rescisórias como se fosse um funcionário efetivo.

Como conduzir o contrato de experiência corretamente

• Defina previamente o prazo total em dias corridos, não em meses, e a forma de divisão;
• Assine a CTPS do funcionário desde o primeiro dia, independentemente do tipo de contrato;
• Formalize toda prorrogação por escrito, antes do vencimento do prazo vigente;
• Monitore as datas de vencimento com antecedência, com alertas configurados no RH;
• No vencimento, decida formalmente entre efetivação, prorrogação ou desligamento;
• Documente cada uma dessas decisões com a assinatura do colaborador;
• Verifique se o funcionário adquiriu alguma estabilidade provisória antes de encerrar o contrato.

Conclusão

O contrato de experiência é uma ferramenta simples na teoria, mas que exige controle de prazos rigoroso na prática. Pequenos descuidos administrativos podem transformar um contrato de 90 dias em obrigações muito maiores do que o previsto. Portanto, empresas que contratam com frequência se beneficiam de um sistema de controle de prazos contratuais com apoio jurídico para revisão periódica.

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