TELETRABALHO
Esse artigo é sobre teletrabalho e é o primeiro de uma série de artigos que tem como objetivo apresentar soluções para empresas no cenário de crise. Claro, tudo pautado na minha experiência com o Direito do Trabalho.
Recentemente foram publicadas algumas medidas provisórias para ajudar empresários. Nessas medidas, uma série de mudanças trabalhistas foram implementadas. Dentre elas, o teletrabalho, ou como também vem sendo chamado, “home office”.
Esse certamente será o que terá efeito mais duradouro, talvez mude algumas atividades para sempre.
Certamente, isso vai depender dos resultados observados dessa atividade.
Por produzir resultados mais perenes, será digno de nossa maior atenção nesse texto.
É provável que várias pessoas que hoje passaram a trabalhar em home office permaneçam nessa modalidade. Por isso aqui devem ser observados os maiores cuidados.
Embora o teletrabalho seja uma modalidade que surgiu junto com a tecnologia da internet, ele somente foi regulamentado em 2017. O que ocorreu através da conhecida reforma trabalhista.
A reforma trabalhista conceituou o teletrabalho como sendo “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Eu, por outro lado, prefiro definir, de forma mais clara, que é o trabalho feito de casa.
Em resumo, toda a atividade externa as dependências do estabelecimento da empresa que utilize a tecnologia para produzir resultados.
O vendedor externo, por exemplo, não poderá realizar teletrabalho. Já que ele precisa de outros meios para produzir resultado como o deslocamento e o encontro pessoal com o cliente.
Para tais cargos, talvez a suspensão do contrato de trabalho provisoriamente seja a melhor saída.
Também é importante fazer a distinção entre teletrabalho e trabalhar com teleatendimento e telemarketing. Este último possui regramento próprio de descanso para a atividade e dependem mais da sua voz e da capacidade de persuasão do que da tecnologia.
Por depender mais da própria voz, o atendente de telemarketing possui regras bem específicas, como, que diz respeita ao seu descanso e a jornada de trabalho.
Por esse motivo, de forma expressa, a medida provisória trouxe que não se aplicam as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing aos trabalhadores em regime de teletrabalho.
Por trazer uma profunda alteração na relação contratual, a lei exige que tal modalidade esteja descrita no contrato individual de trabalho.
Pois bem, a medida provisória flexibilizou essa última exigência, durante o estado de calamidade pública, não haverá a exigência de acordos individuais e coletivos nem o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho e isso nos traz nosso primeiro grande problema a longo prazo.
A única exigência que a medida provisória trouxe foi a necessidade de avisar o funcionário com 48 horas de antecedência.
Como não precisa de contrato ou acordo assinado, algumas regras do teletrabalho podem ficar um pouco “soltas” e talvez não fique claro para o empregado o quanto ele deve zelar pelos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura fornecidos pela empresa e pelas regras da empresa.
Aqui cabe uma importante observação, a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do empregado ser responsável pelo mau uso do equipamentos tecnológicos e da infraestrutura. Porém, para isso é preciso o acordo escrito.
A medida provisória trouxe a figura do regime de comodato para o empregado receber os equipamentos da empresa.
Do mesmo modo, a possibilidade também do empregador fornecer condições de infraestrutura sem o risco de ser configurado salário.
Caso o empregado não tenha o equipamento devido, enquanto o empregador não entregar o material para trabalho, será considerado tempo à disposição.
Importante lembrar que a medida provisória exige um prazo máximo de 30 dias para que essa regra seja estabelecida.
O empregado deve zelar pelo nome da empresa onde estiver e o comprometimento deve permanecer mesmo fora dos estabelecimentos.
o que fazer se você sabe que o empregado está fazendo “corpo mole” quando trabalha em casa?
Apesar da falta de contrato de trabalho individual específico para o teletrabalho, o empregado deve seguir as regras da empresa. Em especial, as que foram editadas especificamente para o período da pandemia.
A forma de comunicar essa regra pode ser pelos meios eletrônicos, evitando assim o deslocamento, mas se exige a anuência clara do empregado das regras impostas.
Quanto mais cedo as regras forem determinadas, menos chance haverá do empregado ter “vícios” no teletrabalho.
Outros dois pontos polêmicos com relação ao teletrabalho são: controle de jornada e horas extras.
São realmente dois pontos bem importantes que tratam de assuntos que geram divergências.
Muitos que trabalham em home office, trabalham por produtividade. Como a fiscalização de jornada é de difícil cumprimento, patrão e funcionário resolvem trabalhar com base no resultado da atividade.
Ocorre que, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu por diversas vezes que o empregado tem direito à desconexão, quer dizer, descansar a mente e o corpo e se desconectar da atividade laboral.
Como no home office, o próprio empregado faz sua própria jornada, o empregador por muitas vezes também não acordou um horário específico para entrar em contato, ele poderia ligar ou mandar mensagem para o empregado em qualquer horário, o que poderia causar um eterna vigília ao empregado.
Tal situação pode acarretar alguma condenação futura ao empregador.
Há também atividade que necessitam de controle de jornada, mesmo quando ocorre o trabalho à distância. É o caso da secretária, ela deverá atender ligações e realizar ligações durante um período estabelecido como o de funcionamento.
A medida provisória editada menciona expressamente que o uso de aplicativos de mensagem não configura hora extra por si só. Dessa forma, se o empregador enviar mensagens de whatsapp, telegram ou outro aplicativo durante o dia, a resposta ao aplicativo não configurará algum tipo de hora extra. Isso não prejudicará o direito à desconexão.
Em verdade, acredito que somente deveria ferir o direito à desconexão se o empregado fosse obrigado a responder à mensagem de forma imediata, muitos utilizam o silenciador de aplicativo e somente respondem quando acham oportuno.
Por último a medida provisória possibilitou o teletrabalho de aprendizes e estagiários, essa medida provavelmente durará somente durante a pandemia assim como várias outras. A presença do supervisor para o estagiário é muito importante para seu aprendizado.
Em momentos de exceção como esse, abre-se a possibilidade do supervisionar, instruir, tutoriar à distância.
Acredito não ser o mais recomendado a longo prazo, principalmente para a maioria dos aprendizes e estagiários que, devido à pouca idade, talvez não consigam produzir a própria rotina e ter um alto senso de responsabilidade devido à pouca idade.
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Possui Pós Graduação em Advocacia Trabalhista, pela Rede de Ensino LFG. Atua principalmente na área de Direito do Trabalho há 10 anos.
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