Todo gestor conhece a demissão por justa causa, aplicada quando o empregado comete uma falta grave. Mas e quando a situação se inverte? A lei permite que o funcionário aplique uma “justa causa” no empregador, um ato conhecido como rescisão indireta.
Mas o que acontece quando, sem aviso, um funcionário simplesmente comunica que está rompendo o contrato por este motivo e para de vir trabalhar? Essa situação, se não for tratada com urgência e técnica, pode evoluir para um prejuízo significativo. Este guia mostra exatamente como agir.
O que é rescisão indireta na prática?
A rescisão indireta ocorre quando o empregador comete uma das faltas graves listadas no Artigo 483 da CLT. As mais comuns são:
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Atraso recorrente de salários ou não recolhimento do FGTS.
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Assédio moral (humilhações, cobranças vexatórias, metas abusivas).
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Exigência de serviços perigosos ou ilegais.
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Não fornecimento de EPIs adequados.
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Agressão física ou verbal por parte de superiores.
Se uma dessas situações ocorre, o funcionário pode se considerar “demitido” e buscar na Justiça todos os direitos de uma dispensa sem justa causa.
Cenário real: O funcionário comunicou o rompimento. E agora?
Este é um momento crítico. O funcionário já se considera desligado e, muito provavelmente, já contatou um advogado. A empresa não pode simplesmente ignorar a ausência dele.
O que NÃO fazer (erros fatais):
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Não lance “abandono de emprego”: Este é o erro mais perigoso. Demitir o funcionário por abandono enquanto ele alega rescisão indireta será usado contra sua empresa no processo, demonstrando retaliação e enfraquecendo sua defesa.
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Não ignore a comunicação: Deixar o contrato “em aberto” no sistema cria um limbo jurídico, pode gerar multas e passa uma impressão de descaso para a Justiça do Trabalho.
O que FAZER (Plano de ação urgente):
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Formalize o recebimento: Guarde a comunicação que você recebeu (e-mail, carta, mensagem de WhatsApp). Ela é a prova da data e do motivo pelo qual o funcionário se afastou.
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Consulte seu advogado imediatamente: A situação já é pré-litigiosa. Apenas um especialista poderá analisar os fatos e orientar sobre a melhor forma de proceder com a baixa no contrato, minimizando riscos.
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Prepare a documentação: O próximo passo do funcionário será a ação judicial. Antecipe-se. Reúna todos os documentos do contrato: contracheques, controles de ponto, comprovantes de FGTS, etc.
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Realize a baixa na carteira de forma estratégica: Com a orientação do seu advogado, a empresa deve proceder com a baixa do contrato no eSocial, geralmente com a data do último dia trabalhado. Isso demonstra boa-fé e evita multas, enquanto a “causa” do término será discutida no processo.
Ação imediata vs. esperar a notificação
Agir corretamente sob orientação jurídica imediata demonstra organização e prepara sua futura defesa. É a diferença entre chegar ao processo com a “casa em ordem” ou chegar com mais um problema para resolver. Quando a notificação judicial chegar, você e seu advogado já estarão preparados.
O escritório Sereno Advogados possui uma equipe especializada em gestão de crises e defesa empresarial trabalhista, atuando de forma estratégica para proteger os interesses do seu negócio. O conteúdo deste artigo é informativo e não substitui uma consulta jurídica.
Se você precisa de um diagnóstico aprofundado para o seu caso, procure ajuda de um especialista.
Possui Pós Graduação em Advocacia Trabalhista, pela Rede de Ensino LFG. Atua principalmente na área de Direito do Trabalho há 10 anos.
Assessora micro e pequenas empresas sobre como se prevenir de demandas trabalhistas de acordo com a lei.
